1. Em là sinh viên đại học mới ra trường và xin vào làm việc tại công ty X. Thời gian thử việc là 3 tháng. Sau khi hết thời gian thử việc, công ty vẫn không ký hợp đồng lao động. Vậy cho em hỏi trường hợp này, em phải làm như thế nào?
(Minh Hải – Quận Gò Vấp, TP.HCM)
Trả lời: Theo quy định của Bộ luật Lao động 1992 (được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) và các văn bản hướng dẫn thi hành thì thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. Vì vậy, công ty bạn thử việc 3 tháng là đã trái với quy định của pháp luật.
Trong trường hợp hết thời gian thử việc, Công ty phải thông báo kết quả làm thử cho bạn. Nếu bạn không được thông báo để tiến hành ký kết hợp đồng lao động mà vẫn tiếp tục làm việc thì bạn đương nhiên được làm việc chính thức và phát sinh quyền và nghĩa vụ của người lao động. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho mình, bạn nên yêu cầu công ty ký kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp có bất kỳ vấn đề gì chưa rõ, bạn có thể liên hệ để được hỗ trợ thêm thông qua Dịch vụ tư vấn lao động của Chúng tôi.
2. Công ty chúng tôi có tuyển dụng ông Nguyễn Văn A và ký hợp đồng lao động 02 năm (từ 02/2011 đến 02/2013). Tháng 11/2012, Ông A tự ý bỏ việc 06 ngày liên tục mà không xin phép và cũng không có lý do. Vậy công ty chúng tôi có thể xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải không? Nếu được thì chúng tôi phải làm gì để đúng theo quy định của pháp luật? Xin chân thành cảm ơn.
(Công ty Lan Anh – TP.Đà Lạt, Lâm Đồng)
Trả lời: Căn cứ Bộ luật lao động năm 1994 (được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong các trường hợp sau:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
3. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Thời hạn xử lý vi phạm kỷ luật là tối đa 3 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, nên thời điểm này (12/2012) vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật đối với ông A.
Vì vậy, Công ty bạn có quyền xử lý kỷ luật với hình thức sa thải ông Nguyễn Văn A.
Công ty phải tiến hành lập biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động có sự tham gia của người sử dụng lao động, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở và ông A. Sau đó, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản trên cở sở đồng ý và nhất trí của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết.
Trong trường hợp có bất kỳ vấn đề gì chưa rõ, bạn có thể liên hệ để được hỗ trợ thêm thông qua Dịch vụ tư vấn lao động của Chúng tôi.
3. Tôi làm công nhân cho một công ty may mặc, khi tăng ca ngoài giờ, khi làm việc vào ngày nghỉ tuần, làm việc vào ngày lễ, công ty chỉ trả lương bằng 150%, 200% và 300% lương cơ bản. Tôi muốn hỏi việc làm của công ty có đúng hay không? Xin cảm ơn.
(Hải Xuân – Quận Tân Bình, TP.HCM)
Trả lời:.
Đối với việc làm thêm ngoài giờ, làm thêm vào ngày nghỉ tuần, làm thêm ngày lễ, công ty phải trả lương bằng 150%, 200% và 300% mức lương thực trả, chứ không phải tính theo lương cơ bản. Việc làm của công ty là trái pháp luật, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của bạn. Do đó, bạn có quyền yêu cầu công ty thực hiện đúng quy định của pháp luật. Trong trường hợp công ty không thực hiện, bạn có thể nhờ tổ chức công đoàn trong công ty hoặc công đoàn tỉnh, thành phố thuộc trung ương hoặc khởi kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi.
Trong trường hợp có bất kỳ vấn đề gì chưa rõ, bạn có thể liên hệ để được hỗ trợ thêm thông qua Dịch vụ tư vấn lao động của Chúng tôi.
4. Tôi vào làm tại 1 công ty cổ phần từ 2/2011 đến tháng 7/2011 thì được kí Hợp đồng chính thức 1 năm. Sau khoảng thời gian làm được 1 năm thì tôi được kí hợp đồng mới 3 năm từ 7/2012-7/2015. Mới đây (8/2012) tôi được bên HCNS gọi vào nói rằng do công ty giảm biên chế nên tôi là người sẽ bị giảm biên chế. Tôi hỏi lí do giảm biên chế thì HCNS không giải thích cho tôi và công ty không hề thua lỗ hay thu hẹp mặt bằng. Tôi cũng đã yêu cầu HCNS đưa thông báo giảm biên chế của tôi và những chế độ tôi sẽ được hưởng thì HCNS không đưa và yêu cầu tôi nghỉ ngay lập tức. Tôi không nghỉ khi chưa có thông báo, tôi vẫn vào làm theo lịch phân ca thì được PGD và HCNS kí xác nhận cho về, không cần làm nhưng vẫn hưởng lương ngày hôm đó. Đến nay (10/2012), tôi không được nhận bất ký tiền trợ cấp nào từ công ty. Vậy tôi có thể làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?
(Tuyết Thu – Quận 8, TP.HCM)
Trả lời: Việc chấm dứt hợp đồng do giảm biên chế nhưng công ty không đưa ra bất kỳ lý do nào không thuộc các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật. Vì vậy, đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người sử dụng lao động.
Bạn có quyền yêu cầu Công ty nhận bạn trở lại công việc theo hợp đồng đã ký và yêu cầu công ty bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương trong 2 tháng bạn không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương. Trong trường hợp Công ty bạn không muốn nhận bạn trở lại làm việc và bạn đồng ý thì ngoài khoản tiền trên thì bạn còn được nhận tiền trợ cấp thôi việc (nửa tháng lương) và khoản bồi thường thêm.
Trong trường hợp có phát sinh tranh chấp thì bạn có thể nhờ đến luật sư tư vấn hoặc Tòa án có thẩm quyền giải quyết.
Trong trường hợp có bất kỳ vấn đề gì chưa rõ, bạn có thể liên hệ để được hỗ trợ thêm thông qua Dịch vụ tư vấn lao động của Chúng tôi.
5. Tôi muốn làm việc cho một công ty ở nước ngoài thì có thể ký hợp đồng trực tiếp với công ty đó hay phải qua trung gian bởi một công ty ở Việt Nam mới có thể ký hợp đồng?
(Anh Vũ – tỉnh Bình Thuận)
Trả lời: Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006 quy định người lao động có thể ký hợp đồng lao động trực tiếp với người sử dụng lao động ở nước ngoài và sang làm việc cho họ mà không phải qua các công ty Việt Nam làm dịch vụ cung ứng lao động.
Người lao động đi làm việc theo hợp đồng lao động cá nhân ký với người sử dụng lao động ở nước ngoài phải đăng ký hợp đồng lao động tại Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố nơi người lao động thường trú.
Trong trường hợp có bất kỳ vấn đề gì chưa rõ, bạn có thể liên hệ để được hỗ trợ thêm thông qua Dịch vụ tư vấn lao động của Chúng tôi.
6. Tôi tham gia bảo hiểm xã hội liên tục từ tháng 5/2009 đến nay và bảo hiểm thất nghiệp từ 1/2010 đến nay. Đến nay có thai nhưng do tình hình sức khỏe, tôi định nghỉ việc trước khi sinh. Vậy nếu 1/5/2013 tôi nghỉ việc và làm thủ tục hưởng bảo hiểm thất nghiệp thì đến tháng 9/2013, tôi sinh lúc đó tôi có tiếp tục được hưởng bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng bảo hiểm thai sản không? Xin cảm ơn.
(Thanh Phương – Bình Dương)
Trả lời: Tại khoản 2 Điều 28 Luật Bảo hiểm xã hội quy định về điều kiện hưởng chế độ thai sản như sau: “Người lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi“. Nếu ngày 1/5/2013 bạn nghỉ và đến cuối tháng 09/2013 bạn sinh thì thời gian bạn đóng bảo hiểm vẫn đủ 6 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con nên vẫn được hưởng chế độ thai sản.
Điều 81 Luật bảo hiểm xã hội 2006 quy định người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi thất nghiệp, đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội và chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp.
Khi bạn đáp ứng đủ các điều kiện trên thì bạn sẽ nhận được trợ cấp thất nghiệp. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp là 6 tháng theo quy định tại điểm b, khoản 2, Điều 82 luật BHXH và bạn sẽ bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp sau khi hết thời hạn trên.
BHXH và BHTN là hai loại BH độc lập lẫn nhau, do vậy việc bạn được hưởng chế độ này thì vẫn có thể được hưởng chế độ kia.
Trong trường hợp có bất kỳ vấn đề gì chưa rõ, bạn có thể liên hệ để được hỗ trợ thêm thông qua Dịch vụ tư vấn lao động của Chúng tôi.
7. Công ty chúng tôi muốn ban hành Nội quy lao động. Xin hỏi luật sư là khi ban hành có phải làm thủ tục đăng ký tại Sở LĐTB&XH không?. Nếu không phải đăng ký thì chúng tôi chỉ soạn thảo rồi ra quyết định để ban hành thôi có đúng hay không? Trong Nội quy lao động quy định các trường hợp sa thải, có được quy định những trường hợp khác với Bộ luật lao động hay không? Xin cảm ơn.
(Lê Tiến Đoàn – Quận 4, TP.HCM)
Trả lời: Theo quy định tại Nghị định số 41/1995 và Nghị định 33/2003/NĐ-CP về hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì nội quy lao động phải đăng ký với Sở LĐTB&XH. Tuy nhiên, Nghị quyết số 48/NQ – CP ngày 09/12/2010 về việc đơn giản hoá thủ tục hành chính thuộc phạm vi chức năng quản lý của Bộ LĐTB&XH quy định thủ tục đăng ký nội quy lao động tại Sở LĐTB&XH đã được bãi bỏ. Vì vậy, Công ty bạn không phải đăng ký nội quy lao động với Sở LĐTB&XH.
Điều 85 BLLĐ 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) đã quy định những trường hợp mà hình thức sa thải chỉ được áp dụng. Pháp luật lao động không cho phép Nội quy lao động quy định những trường hợp khác ngoài những trường hợp luật định.
Trong trường hợp có bất kỳ vấn đề gì chưa rõ, bạn có thể liên hệ để được hỗ trợ thêm thông qua Dịch vụ tư vấn soạn thảo và xây dựng nội quy lao động của Chúng tôi.
8. Công ty tôi mới thành lập tháng 08/2012, chưa có hệ thống thang, bảng lương. Từ trước tới nay, việc ký hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động đều dựa trên thỏa thuận với từng người lao động.
Vậy Công ty có phải đăng ký thang lương, bảng lương không? Hệ số lương của từng mức đối với từng chức danh được xác định như thế nào? Xin cảm ơn.
(Khánh Chinh – Quận 3, TP.HCM)
Trả lời:
Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương trong thời hạn 06 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động. Thang lương, bảng lương phải được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung Ương nơi đặt trụ sở chính. Việc xây dựng thang thương, bảng lương phải đảm bảo các nguyên tắc như:
- Khoảng cách các bậc lương phải đảm bảo khuyến khích để người lao động nâng cao chuyên môn, chênh lệnh giữa hai bậc liền kề thấp nhất là 5%;
- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương đối với công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng.
Doanh nghiệp có thể tham khảo việc xây dựng thang lương bảng lương tại Thông tư 28/2007/TT-BLĐTB&XH và Nghị định 204/2005/NĐ-CP, Nghị định 205/2005NĐ-CP (dành cho doanh nghiệp Nhà nước).
Trong trường hợp có bất kỳ vấn đề gì chưa rõ, bạn có thể liên hệ để được hỗ trợ thêm thông qua Dịch vụ tư vấn lao động của Chúng tôi.
9. Công ty tôi là công ty TNHH có 20% vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM, dự định thuê Tổng Giám đốc là người nước ngoài. Cho tôi hỏi, có thể thuê người nước ngoài là Tổng Giám đốc công ty tôi không? Trong trường hợp thuê thì có phải đăng ký Giấy phép lao động không? Xin cảm ơn.
(Hoài Nam – Quận 1, TP.HCM)
Trả lời: Công ty bạn có quyền thuê người nước ngoài làm Tổng Giám đốc. Việc tuyển dụng người nước ngoài phải thực hiện thủ tục tuyển người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định của Thông tư 31/2011/TT-BLĐTB&XH. Trước khi tuyển người nước ngoài ít nhất 30 (ba mươi) ngày, người sử dụng lao động phải thông báo nhu cầu tuyển lao động Việt Nam vào các vị trí công việc dự kiến tuyển người nước ngoài trên ít nhất 01 (một) số báo Trung ương và ít nhất 01 (một) số báo địa phương bằng một trong các hình thức là báo viết, báo nói, báo hình hoặc báo điện tử về các nội dung: số lượng người cần tuyển, vị trí công việc, trình độ chuyên môn, mức lương và các khoản thu nhập khác, điều kiện làm việc và một số nội dung khác nếu người sử dụng lao động yêu cầu.
Trong trường hợp người nước ngoài được tuyển dụng làm Tổng Giám đốc đồng thời là thành viên của Công ty thì người đó không cần phải có Giấy phép lao động để làm việc tại Việt Nam. Nếu người đó không phải là thành viên của Công ty bạn thì phải làm thủ tục để Cấp Giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Trong trường hợp có bất kỳ vấn đề gì chưa rõ, bạn có thể liên hệ để được hỗ trợ thêm thông qua Dịch vụ Giấy phép lao động cho người nước ngoài của Chúng tôi.