Công ty có quyền cho nhân viên nghỉ việc khi nào

Hợp đồng lao động có thể có thời hạn hoặc không thời hạn, tuy nhiên, trong quá trình làm việc, vì nhiều lý do, công ty không thể hoặc không muốn cho nhân viên tiếp tục làm việc. Vậy trường hợp nào công ty được quyền cho nhân viên nghỉ việc? khi cho nhân viên nghỉ việc, công ty phải giải quyết các chế độ nào?  

Thông qua bài viết dưới đây, Công ty Luật CIS cung cấp cho bạn đọc các thông tin xoay quanh câu chuyện công ty có quyền cho nhân viên nghỉ việc khi nào.

1. Các trường hợp công ty được quyền cho nhân viên nghỉ việc

Công ty có quyền cho nhân việc nghỉ việc trong các trường hợp cụ thể sau:

– Hợp đồng lao động hết hạn hoặc công việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành.

– Nhân viên bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định của Bộ luật Tố tụng hình sự, bị tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

– Nhân viên là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

– Nhân viên chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

– Nhân viên bị xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải, do:

+ Nhân viên có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

+ Nhân viên có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

+ Nhân viên bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.;

+ Nhân viên tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

– Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do:

+ Nhân viên thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của Công ty;

+ Nhân viên bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

+ Nhân viên không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động;

+ Nhân viên đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động;

+ Nhân viên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

+ Nhân viên cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng

– Công ty cho nhân viên thôi việc do công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc công ty chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp.

– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định.

– Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

2. Các khoản tiền, trợ cấp, chế độ phải thanh toán khi cho nhân viên nghỉ việc

Khi cho nhân viên nghỉ việc, công ty cần thanh toán các khoản tiền, trợ cấp, chế độ sau:

– Tiền lương của nhân viên cho những ngày làm việc chưa thanh toán;

– Tiền tương ứng với số ngày nghỉ phép năm mà nhân viên chưa nghỉ.

Ngoài 2 khoản tiền trên, nhân viên có thể được hưởng các khoản tiền sau:

a) Tiền trợ cấp thất nghiệp

Khi nghỉ việc, nhân viên được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

– Nhân viên chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc với công ty, trừ các trường hợp sau đây:

+ Nhân viên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

+ Nhân viên nghỉ để hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

– Nhân viên đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động;

Để nhận trợ cấp thất nghiệp, nhân viên phải nộp hồ sơ xin hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định.

Cơ quan chi trả trợ cấp thất nghiệp là bảo hiểm xã hội (không phải công ty).

b) Tiền trợ cấp thôi việc

Khi cho nhân viên nghỉ việc, công ty có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc nếu nhân viên đó đã làm việc cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Công ty không phải trả trợ cấp thôi việc khi cho người lao động thôi việc trong các trường hợp sau:

• Nhân viên là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
• Nhân viên bị công ty xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải.
• Công ty cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động.
• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
• Nhân viên đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định;
• Nhân viên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp mất việc làm.

c) Tiền trợ cấp mất việc làm

Công ty trả trợ cấp mất việc làm cho nhân viên đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 Bộ luật lao động, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương, cụ thể các trường hợp được trợ cấp mất việc làm là những trường hợp nhân viên bị mất việc do:

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
• Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của công ty;
• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
• Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
• Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
• Công ty chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của công ty

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Những trường hợp nào công ty không có quyền cho nhân viên nghỉ việc

Công ty không có quyền cho nhân viên nghỉ việc trong các trường hợp sau:

– Nhân viên bị ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền

– Nhân viên đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được công ty đồng ý.

– Nhân viên nữ mang thai; nhân viên đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

4. Công ty phải báo trước bao nhiêu ngày khi cho nhân viên nghỉ việc?

Thời hạn báo trước cho nhân viên trước khi công ty quyết định cho nhân viên nghỉ việc phụ thuộc vào lý do cho nhân viên nghỉ việc và loại hợp đồng lao động. Như đã trình bày ở Phần I, có 9 trường hợp công ty được quyền cho nhân viên nghỉ việc, tương ứng với 9 trường hợp đó thì trình tự, thủ tục cho nghỉ việc là khác nhau.

Trong bài viết này, Công ty Luật CIS chỉ đề cập đến thời gian công ty phải báo trước cho người lao động khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (là trường hợp thứ 6 được liệt kê ở Phần I), theo đó:

– Khi công ty cho nhân viên nghỉ việc, trong hầu hết các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng thì cần phải báo trước thời hạn sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 – 36 tháng
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp nhân viên bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời gian luật quy định.

– Trong trường hợp công ty cho nhân viên nghỉ việc vì lý do nhân viên không mặt tại nơi làm việc sau thời gian nhận lại nhân viên quá thời hạn tạm hoãn hoặc nhân viên tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc liên tục trở lên thì công ty không cần phải báo trước cho nhân viên.

5. Nhân viên tự ý nghỉ việc, công ty có phải trả tiền, trợ cấp nào không?

Theo quy định của pháp luật hiện hành, trong trường hợp nhân viên tự ý nghỉ việc sẽ chịu các trách nhiệm sau:

• Không được trợ cấp thôi việc.
• Phải bồi thường cho công ty nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
• Phải hoàn trả cho công ty chi phí đào tạo

Chiếu theo quy định trên, trong trường hợp nhân viên tự ý nghỉ việc Công ty không cần phải trả bất kỳ khoản trợ cấp nào cả.

6. Trách nhiệm bồi thường khi công ty cho người lao động nghỉ việc trái pháp luật

Nếu Công ty cho người lao động nghỉ việc trái pháp luật, công ty có các trách nhiệm sau:

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
• Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;
• Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà nhân viên vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động;

Trường hợp công ty vi phạm về thời hạn báo trước, trước khi cho nhân viên nghỉ việc thì cần phải trả một khoản tiền  tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước;

Trường hợp nhân viên không muốn tiếp tục làm việc, ngoài những khoản tiền trên công ty cần phải trả thêm trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động;

Trường hợp Công ty không muốn nhận lại và nhân viên cũng đồng ý không muốn tiếp tục làm việc tại Công ty thì ngoài các khoản đã kể trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho nhân viên nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

7. Thông tin liên hệ

Trên đây là bài viết chi tiết về “công ty có quyền cho nhân viên nghỉ việc khi nào”. Trong trường hợp có bất kì thắc mắc nào về quan hệ lao động, hợp đồng lao động, Quý công ty có thể liên hệ trực tiếp đến Công ty Luật CIS để được hỗ trợ

PHÒNG PHÁP LÝ DOANH NGHIỆP – CIS LAW FIRM

109 Hoàng Sa, P. Đa Kao, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh

Điện thoại: 028.3911.8581 – 3911.8582             Hotline: 0916.568.101

Email: info@cis.vn