Nhằm thực hiện triệt để công tác chống dịch, hai công văn hỏa tốc mới nhất trong ngày 27/03/2020 của UBND TP.Hà Nội và TP.HCM quyết định tạm dừng hoạt động của tất cả các cơ sở kinh doanh dịch vụ trừ một số cửa hàng kinh doanh thực phẩm, hàng hóa nhu yếu phẩm, xăng dầu, dược phẩm,…
Trước tình hình tạm dừng kinh doanh bắt buộc đã nêu trên, nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với nhiều khó khăn và tính đến phương án cắt giảm lao động.
Vậy trong tình hình hiện tại, doanh nghiệp có được chấm dứt hợp đồng hay không? Đâu là giải pháp có thể cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động để giảm thiểu ít nhất các thiệt hại, ảnh hưởng của dịch bệnh?
Bài viết này sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một số giải pháp có thể giải quyết bài toán lao động dành cho doanh nghiệp trong thời điểm hiện nay.
1. Giải pháp thứ nhất: Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Theo quy định, khi gặp khó khăn đột xuất do dịch bệnh thì doanh nghiệp được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Giải pháp này được thực hiện tuỳ theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và do doanh nghiệp quyết định. Nhờ vậy, thu nhập của người lao động vẫn được đảm bảo dù có thể thấp hơn mức lương cũ.
2. Giải pháp thứ hai: Cho người lao động ngừng việc
Đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 như lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp, người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly hoặc doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc tạm thời ngưng hoạt động, doanh nghiệp có thể chủ động quyết định ngừng việc. Trong trường hợp này, tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Giải pháp này có ưu điểm là doanh nghiệp bớt một phần gánh nặng lương và người lao động có khoản tài chính cơ bản để trang trải chi phí. Bên cạnh đó, người lao động không bị mất việc cũng như không phải tìm việc trong giai đoạn khó khăn. Đồng thời, Doanh nghiệp không phải tuyển dụng lao động mới khi đại dịch qua đi.
3. Giải pháp thứ ba: Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Hiểu đơn giản, tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định do người sử dụng lao động và người lao động tự thỏa thuận.
Việc tạm hoãn hợp đồng lao động dẫn đến người lao động không được hưởng lương trong thời gian tạm hoãn, vì bản chất của tạm hoãn là không thực hiện tất cả nội dung trong hợp đồng lao động, bao gồm cả trả lương.
Ưu điểm của giải pháp này là: Giảm gánh nặng về lương, trợ cấp, khoản đóng Bảo hiểm xã hội cho người lao động. Khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng, người lao động đi làm lại mà không cần tìm xin công việc mới, và doanh nghiệp có nhân sự cũ để mau chóng ổn định sau suy thoái.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý: Giải pháp này nên thực hiện khi doanh nghiệp quá khó khăn trong tình hình hiện nay, do vậy, người lao động nên chia sẻ gánh nặng với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn này để có thể được phục hồi.
4. Giải pháp thứ tư: Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định, do dịch bệnh nguy hiểm mà Doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc thì Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, doanh nghiệp cần lưu ý về thời gian báo trước cho người lao động, cụ thể:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt và tuân thủ thời gian thông báo trên, thì doanh nghiệp KHÔNG phải bồi thường. Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc nếu làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Đồng thời, nếu đủ điều kiện hưởng Bảo hiểm thất nghiệp như Công ty Luật CIS đã chia sẻ trong bài viết trước, người lao động có thể được nhận Trợ cấp thất nghiệp, như vậy người lao động sẽ có thêm phần thu nhập để vượt qua khó khăn trong thời kỳ dịch bệnh hiện nay.
Tuy nhiên, giải pháp này có nhược điểm là: Khi hoạt động trở lại, doanh nghiệp sẽ phải tuyển dụng lao động mới, điều này có thể dẫn đến việc vận hành không được như trước do nhân sự mới không quen quy trình hoạt động và văn hoá doanh nghiệp.
Tạm ngừng kinh doanh là điều không doanh nghiệp nào mong muốn. Tuy nhiên, trong tình hình hiện tại, đây là một trong những biện pháp phòng, chống dịch bệnh, hạn chế lây lan cho cộng đồng và cần thiết phải thực hiện. Cả doanh nghiệp và người lao động đều bị ảnh hưởng ở một mức độ nhất định. Dù vậy, doanh nghiệp cũng cần có những giải pháp về lao động phù hợp với quy định của pháp luật. Mỗi giải pháp được đề cập trong bài viết này sẽ có ưu và nhược điểm khác nhau, tùy thuộc vào hoàn cảnh của từng doanh nghiệp mà cân nhắc lựa chọn cho phù hợp. Mặt khác, người lao động cũng cần có những chia sẻ, thông cảm với doanh nghiệp và hợp tác thực hiện các giải pháp hợp lý mà doanh nghiệp đưa ra để cùng nhau vượt qua giai đoạn khó khăn này.
PHÒNG PHÁP LÝ DOANH NGHIỆP – CIS LAW FIRM
109 Hoàng Sa, phường Đa Kao, Quận 1, TP.HCM
Điện thoại: 028 3911 8580 – 028 3911 8581
Email: info@cis.vn
