Trong quan hệ lao động, việc đánh giá hiệu quả công việc của người lao động là một khía cạnh quan trọng để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong tổ chức. Một trong những tiêu chí mà pháp luật lao động quy định công ty được quyền cho người lao động thôi việc là do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.
Trong bài viết dưới đây, Công ty Luật CIS sẽ giải đáp “Thế nào là thường xuyên không hoàn thành công việc” và cung cấp căn cứ pháp lý cần thiết, nhằm giúp người lao động và công ty hiểu rõ và áp dụng đúng quy định này.
MỤC LỤC BÀI VIẾT
- 1. Thường xuyên không hoàn thành công việc là như thế nào?
- 2. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
- 3. Điều kiện để công ty chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
- 4. Quy trình chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
- 5. Sa thải người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
- 6. Thông tin liên hệ
1. Thường xuyên không hoàn thành công việc là như thế nào?
Theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động hiện hành, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc quy định trong Quy chế của Công ty. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do công ty ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Trước đây luật quy định, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là “không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 02 trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục”. Quy định này mang tính định lượng, áp dụng chung cho tất cả doanh nghiệp, công ty, tuy nhiên, qua quá trình áp dụng, quy định này cho thấy sự không phù hợp, không thể hiện được sự đặc trưng, văn hóa của doanh nghiệp, đặc biệt chưa đảm bảo tính kỷ luật trong công việc của công ty, ví dụ, việc không hoàn thành công việc ảnh hưởng nghiêm trọng đến công ty nhưng công ty không thể cho lao động thôi việc vì không đáp ứng điều kiện về số lượng. Chính vì thế, luật lao động hiện hành trao quyền cho công ty được xây dựng và ban hành tiêu chí để đánh giá mức độ không hoàn thành công việc, làm căn cứ cho người lao động thôi việc.
2. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Hiện nay, pháp luật không quy định cụ thể về các nội dung cần có trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Việc xây dựng tiêu chí đánh giá hoàn toàn do công ty quyết định dựa trên nhu cầu quản lý, tính chất công việc, văn hóa làm việc mà công ty muốn xây dựng. Luật chỉ quy định Quy chế này trước khi ban hành phải được tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Vì tính chất quan trọng của Quy chế (như là làm cơ sở đánh giá khen thưởng, kỷ luật; đặc biệt là cơ sở để công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động), nên trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, công ty có thể tham khảo một số nguyên tắc sau đây:
(i) Quy định rõ ràng, cụ thể, thống nhất và có khả năng áp dụng.
(ii) Có các tiêu chính đánh giá cụ thể, nếu có thể, các tiêu chí mang tính định lượng, ví dụ: nhân viên bán hàng có KPIs theo ngày, theo tuần, theo tháng, nếu không đạt được ở mức độ nào thì bị xem là không hoàn thành công việc,…).
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc thường bao gồm:
- Các tiêu chí đánh giá: Năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc, sự tuân thủ quy định, thái độ làm việc,…
- Thang điểm đánh giá: Mỗi tiêu chí sẽ có một thang điểm tương ứng để đánh giá mức độ hoàn thành.
- Tần suất đánh giá: Quy định thời gian thực hiện đánh giá (ví dụ: hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng năm,…).
- Phương pháp đánh giá: Có thể sử dụng các phương pháp như đánh giá bằng số liệu, đánh giá theo thang điểm, hoặc đánh giá bằng biểu mẫu,…
3. Điều kiện để công ty chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
Để chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp cần đảm bảo các điều kiện sau:
- Người lao động không hoàn thành công việc theo các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc quy định trong quy chế của Công ty.
- Công ty có đủ bằng chứng: Các bằng chứng về việc người lao động không hoàn thành công việc, ví dụ phiếu đánh giá công việc của người quản lý trực tiếp, văn bản nhắc nhở,…
- Công ty phải tuân thủ quy trình: Quy trình chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật và quy chế nội bộ của doanh nghiệp.
4. Quy trình chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
Tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức, sơ đồ hoạt động và cách thức quản lý mà mỗi công ty xây dựng, áp dụng quy trình chấm dứt hợp đồng lao động khác nhau.
Nếu công ty ban hành quy trình chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc nói riêng, thì việc áp dụng sẽ thống nhất, chặt chẽ, hạn chế xảy ra các tranh chấp, khiếu nại, ngược lại, nếu không có quy trình, có thể việc áp dụng không chặt chẽ, không đầy đủ dẫn đến các xung đột.
Luật quy định, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, công ty phải báo trước cho người lao động, cụ thể:
| Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. |
Theo đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, công ty phải thông báo cho người lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Công ty có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
5. Sa thải người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp bị sa thải bao gồm:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. |
Có thể thấy, việc thường xuyên không hoàn thành công việc không thuộc một trong các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải, mà chỉ là điều kiện để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019).
Như vậy, công ty không được phép sa thải người lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc mà chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
6. Thông tin liên hệ
Trên đây là bài viết chi tiết về “Thế nào là thường xuyên không hoàn thành công việc”. Trong trường hợp có bất kì thắc mắc nào về quan hệ lao động, hợp đồng lao động, Quý công ty có thể liên hệ trực tiếp đến Công ty Luật CIS để được hỗ trợ.
PHÒNG PHÁP LÝ DOANH NGHIỆP – CIS LAW FIRM
109 Hoàng Sa, Phường Tân Định, TP. Hồ Chí Minh
Điện thoại: 028.3911.8581 – 3911.8582 – Hotline: 0916.568.101
Email: info@cis.vn
